智慧医院运营与绩效管理：基于大数据平台的公立医院绩效管理系统建设

国家高度重视现代医院管理转 型，2017年7月25日，国务院办公 厅发布《国务院办公厅关于建立现 代医院管理制度的指导意见》[1]。 在指导意见中，明确提出到2020年 基本形成公立医院运行新机制和治理机制，推动各级各类医院管理规 范化、精细化、科学化[1]，而绩效 管理是医院精细化管理的重要组成 部分。因此对医院而言建立完整、 先进、科学的公立医院绩效指标评 价体系以全面支撑医院精细化管理 变得尤为重要。近年来，医院绩效 管理主要是按照设定指标和被评对 象，建立激励和制约机制的方式 进行[2]。医院绩效管理过程主要是 制定计划、考核并评价、分析考核 结果并进一步提出改进措施，从而 实现组织绩效目标。在整个过程涉 及的数据分散存储在各个业务系统 中，虽然接口方式已经实现一部分 的需求数据对接，但绩效管理的特 殊性还是会产生大量需人机交互的 数据需求。人工配置维护数据不仅 工作量巨大，而且容易产生错误。 在三级公立医院组织架构复杂，管 理流程繁多，各业务系统数据标准 化程度低，指标体系庞大的情况 下，迫切需要通过信息化的手段来 实现全院级的绩效管理。本研究 基于四川大学华西医院（以下简称 “本院”）建设医疗大数据集成与 应用平台[3]的经验，通过有效的数据 整合治理所形成的数据资产[4]，利用 大数据技术实现绩效评价的智能化 应用，最终通过绩效管理系统实现 全院的绩效管理。 

1.现状 

传统的绩效管理系统与业务系 统设计模式相似，由于数据来源分 散且未成体系，数据标准不统一， 要求不同部门管理人员参与，录入 大量信息，且带来信息更新错误和 不及时的问题。这种模式给管理者 带来很大困扰，无法跟随管理策略 的变化而变化。 

随着医疗信息化建设的不断深 入发展，越来越多的医院开始建设 数据仓库或大数据中心。其目的主 要是将分散存储的数据“孤岛”和 “烟囱”打通，形成一个统一管理 的数据中心，并通过合理的数据治 理，实现标准统一、元数据统一的 数据服务环境。 

有了统一的数据中心后，医院 绩效管理系统在实现的过程中也需 要统筹设计和规划。本院在精细化 管理的工作中逐渐形成了一定体 系的模式和方法[5]，并已运用在本 院及其他医联体医院的运营管理 中[6]。同时，针对精细化管理中的 绩效管理也提出了基于平衡记分卡 的绩效管理方案[7]，在面对不同岗 位人员、不同医疗业务时也设计并 完善了相应的绩效管理方案，如在 针对医疗护理人员的绩效管理时， 提出了体现护理人员工作量的一、 二级分配方案[8]；针对日间手术绩 效管理设计了基于质量管理体系 的结构-过程-结果[9]的绩效分配机 制。

这些不同的绩效管理方案或机 制都逐渐汇总成为绩效管理的核心 指标。而这些不同的核心指标源于 不同的业务，现如今通过大数据平 台对接，将全量数据进行整合，从 而绩效管理与业务解耦。例如绩效 管理核心指标中的人力系数，为了 满足精细化管理，需要从人力资源 系统中人事、外派、离退休、技术 职务变动等信息表中获取数据并计 算处理，这种模式下绩效管理员就 可以清晰了解指标计算过程以保证 数据准确可靠。

本研究在这些基础 上，以指标和对象双维度构建绩效 考核的系统框架，以绩效考核和评 分驱动为核心流程实现公立医院绩 效管理系统的设计。 

2.系统设计

2.1 系统架构设计 

本研究的绩效管 理系统采用B/S架构设计，Web前 端基于vue3.0+vite、ant2xui 技术 体系，兼容主流浏览器，展现层 和数据层完全分离，通过跨域实 现前后端数据通信。外部调用接 口部分，采用Restful标准接口， 对外提供数据服务。为简化依 赖、配置、部署和监控，使得开 发者能够更加专注于业务逻辑， 后端采用Springboot2.4.3技术并 结合SwaggerUI2.9.2+Validationapi2.0.1.Final来实现。安全框架采 用SpringSecurity，可以根据需要定 制相关的角色身份和身份所具有的 权限，完成黑名单、拦截无权限等 操作。数据库采用MySQL数据， 它具有简单易用、小巧、性能高 效、响应速度快、可移植性高、安 全性高等特点[10]。绩效管理的核心 指标数据通过大数据平台获取。在 对外提供应用服务时集成了统一门 户平台，实现了单点登录、用户管 理、流程管理、组织管理、角色管 理等。 在整体系统的设计中，核心功 能分为绩效考核指标管理、绩效考 核对象管理、绩效考核体系设计、 绩效考核数据处理、绩效考核评分 审核管理和绩效考核结果查询6大模块。完整的系统架构见图1。 

2.1.1 绩效考核指标管理 

绩效考核 指标管理模块分为指标管理和指标 授权两个部分。指标管理主要由系 统管理员和绩效管理员共同维护， 维护指标资源池所有指标的属性， 属性包括指标名称、编码、类型、 性质、导向、定义、说明等。指标 授权由高级的绩效管理员对其他绩 效管理者或助理进行指标授权，指 标可按照等级逐级授权给不同的职 能部门，也可根据指标归属部门快 速自动授权，如运管部负责运营指 标而医务部负责医疗质量指标，满 足指标安全管理要求。 

2.1.2 考核对象管理 

考核对象管理 模块包括科室管理、对象管理、对 象授权和对象发布。科室管理是满 足绩效管理的特殊需求，可对考核 的组织进行进一步配置。对象管理 即将被考核的对象进行树状结构配 置，形成单独的版本，方便查询统 计。以年终绩效考核科室对象为 例，考核对象结构见图2。 对象授权是满足不同的绩效管 理员或助理进行单独授权。对象发 布是由高级绩效管理员确认正确性 和完整性，进行发布或撤销发布。 对象发布后，可供体系版本配置该 对象版本。 

2.1.3 考核体系设计 

考核体系设计 模块包含体系管理、体系版本管 理、体系构建、体系规则配置、体 系发布和体系浏览。体系管理和体 系版本管理是维护体系的基础数据 并确定考核对象。构建体系是由绩 效管理员或助理根据绩效管理委员 会决议，构建当期体系结构。完整的考核体系设计结构见图3。 体系规则配置则主要由助理对 每一项指标进行采集、增幅、标 化、权重和计算等规则配置，每一项指标均可快速查看指标属性，除 基本属性外还包括指标负责部门、 负责人、更新时间等信息。体系发 布是由高级绩效管理员在体系构建 和规则配置完成后，进行审核确 认，审核无误后发布。发布后被考 核的对象，如科室主任可通过体系 浏览查看本期绩效考核要求和指标 规则，从而改善管理。 

2.1.4 考核数据采集 

考核数据采集 模块包含数据采集和数据发布。数 据采集分为系统采集和手工填报两 部分，系统采集的部分从大数据平 台中抽取所需绩效指标数据，绩效 助理进行审核并导入体系；手工填 报部分由助理收集数据批量导入体 系中，导入后可查看往期值进行校 验。数据发布由高级绩效管理员执 行指标生成并完成数据审核和数据 发布。生成数据过程依照指标体系 的规则配置，从低向高依次计算， 最终获得各考核对象的绩效得分数 据。数据发布后，系统将通知被考 核对象相关负责人，对本科室的数 据进行审核。 

2.1.5 考核评分审核 

考核评分审核 模块包含评分科室审核、评分审核 和评分发布。评分科室审核由科室 管理者审核本科室的绩效数据是否 正确，有问题可申诉。评分审核由 绩效管理员依照绩效权限分别审核 各个考核对象的指标数据。评分发 布由高级绩效管理员审核所有绩效 指标，审核无误后进行评分发布， 反之可针对审核不通过的指标标记 打回重新配置。评分发布后相应的 考核对象和绩效管理员将可查看评 分结果。 

2.1.6 考核结果查询 

考核结果查询 模块分为科室报表、绩效报表和综 合查询。科室报表为科室管理者多 维度查看本科室的本期考核的结果 数据，并且能通过操作交互实现指 标逐级下钻查询。绩效报表提供给 各个职能部门绩效管理者，依照权 限查看全院绩效结果，可根据需求 排序查看各个指标数据。综合查询 供绩效管理员和科室用户查询每个 指标具体数据，包括往期值、增幅 情况等。 

2.2 网络架构 

本研究的绩效管理系 统整体部署于医院内网环境，结合 实际情况系统应用服务器和数据服 务器可共用一台，通过WebService 方式获取大数据平台数据服务的指 标数据。再通过大数据统一门户对 接实现单点登录，对所有用户提供 PC端和移动端的使用，由统一门 户统一管理应用，保障医院的网络 系统安全。绩效管理系统网络架构 见图4。 

2.3 绩效管理系统核心流程 

本研究 的公立医院绩效管理系统在实现过 程中，需要考虑不同角色的使用内 容。主要的角色分为系统管理员、 绩效管理员、绩效助理和科室负责 人。系统实现的整体业务核心流程 见图5。 

3.应用效果 

基于大数据平台的公立医院绩 效管理系统于2020年在本院的运营 管理部门上线。在2020年底开展医 院年终科室绩效考评中，共计314 项指标全部通过本系统实现，包括 指标值和指标对应的明细数据检索 查询时间均低于1 s。 

与往年相比，每年年度绩效考 核的工作，由原来的20名绩效助理 通过Excel文件处理的方式共计耗 费近3 000 h，到目前仅需5名助理 耗费300 h即可完成；在每一个考 核周期内，从采集数据到最后绩效 结果输出，由原来的2个月时间缩 短到2周内完成。无论是从人力资 源的投入上，还是绩效考核工作的 执行效率上，甚至绩效考核过程和 结果的数据质量上，都得到了比较 大的改善和提升。具体各阶段耗费 工作时间见图6。

系统还提供了便利的复制功 能，在创建对象结构和体系结构过 程中，可以任意复制某一版本的结 构、规则、授权，从而降低了配置 工作量和风险。另外，本系统具备 较完善的授权机制，除指标授权外 还有对象授权，如某一助理只负责 骨科和心脏内科的绩效，授权后只 能配置使用两个科室对象的绩效数 据。通过这种方式减少安全风险， 方便操作使用。 

本系统还存在可以优化改进的 地方，如体系构建交互上目前不支 持自由拖拽指标，快速构建体系 树。目前绩效系统已通过大数据平 台对接获取接口类指标103项，主 要是运营类和人力资源类，还缺乏 教学、科研、学科建设等类型指 标，这部分指标暂时通过手工填报 方式导入体系。 

4.讨论与建议 

公立医院的绩效管理是一个长 期的过程，医疗行业的特殊性，也 需要在精细化管理中做到针对性的 细化管理。无论是绩效管理指标的 内容和数量，还是从绩效指标对应 的明细数据采集和管理，甚至绩效 的评价和分配管理，信息化系统的 支撑越来越重要。随着绩效管理系 统的上线，更多绩效管理指标的需 求和设计已经提上日程。虽然绩效 管理系统已经解决了一部分问题， 但在交互性、绩效指标的丰富程度 上还有提升空间。同时，针对已有 绩效管理指标的知识沉淀，形成以 知识库为核心驱动力的智能化绩效 管理体系，也值得进一步完善。