学三明医改“年薪制”：探寻公平与效率的平衡之道

学三明医改"年薪制"：探寻公平与效率的平衡之道

秦永方 誉方医管创始人/顾问

提示：在学三明医改经验"年薪制"的过程中，处理"公平与效率"的关系是一个核心问题，特别是医务人员绩效考核导向是绕不顾的焦点和难点。

在医疗改革的浪潮中，三明医改以其创新性和显著成效备受瞩目，其中 "年薪制" 更是成为全国关注的焦点。三明医改中的"年薪制"以"公平与效率"的平衡为核心目标，通过制度设计、薪酬分配机制和动态调整策略，试图破解传统绩效工资制下的过度逐利问题，同时激发医务人员积极性。

一、公平与效率的内涵及在医改中的重要性

在医疗改革的语境中，公平与效率是两个核心且紧密关联的概念，它们各自有着丰富的内涵，并且在医改进程中发挥着不可或缺的重要作用。

公平，在医改中具有多层面的体现。在医院科室发展方面，公平要求不同科室都能在资源分配、政策支持等方面享有平等的机会，避免出现某些科室过度发展，而另一些科室则因资源匮乏而发展受限的情况。从医务人员的角度来看，公平意味着他们能够依据自身的专业技能、工作经验以及所承担的职责获得相应的报酬是否合理。

效率，在医改中同样意义重大。它主要体现在医疗服务的高效提供以及医疗资源的合理利用上。高效的医疗服务意味着患者能够在最短的时间内获得准确的诊断和有效的治疗，减少等待时间和不必要的检查流程。

在医院薪酬分配制度设计中，公平是医改的价值基石，效率则是医改的动力引擎，如何处理公平与效率的关系，不仅影响到医务人员积极性调动，还影响到医院公益性的体现。

二、三明医改 "年薪制"公平与效率的体现

在三明医改 "年薪制" 的实施过程中，公平性体现在多个关键方面。其中，同工同酬的实现打破了人事编制与聘用的界限，这是公平性的一大显著体现。而 "年薪制" 下，基本年薪依据职称来核定，主任医师的基本年薪可达 30 万元，副主任医师为 25 万元，主治医师 20 万元，住院医师 15 万元 ，这种设定为医务人员提供了稳定的收入基础，体现了对其专业技术水平的认可。档案工资和绩效奖金一并记入工分制年薪重新分配，使得编制不再成为薪酬差异的决定因素，让每一位医务人员都能在公平的环境下，凭借自身的工作表现获得相应的收入。

按系列划分全院工资的 "541" 薪酬分配制度，进一步保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡。医生（技师）群体占全院年薪发放总额的 50% 左右，护理、药剂群体占 40% 左右，行政后勤群体占 10% 左右 。这种分配方式充分考虑了不同岗位的工作性质和价值，既突出了临床一线岗位的重要性，给予医生（技师）群体相对较高的薪酬占比，以体现他们专业技能和责任的重要性；又兼顾了护理、药剂等群体以及行政后勤人员的合理利益，确保每个岗位的人员都能得到公平的薪酬回报，避免了因岗位差异导致的薪酬失衡，从而有效激发了全体医务人员的工作积极性。

在 "年薪制" 下，年薪计算采用工分制，由基础工分、工作量工分和奖惩工分 3 部分组成。切断了医生收入与药品、耗材、检查、化验等业务收入的联系，使得医生的收入主要取决于医疗服务的质量和效率，这促使他们更加专注于提升自身的医疗技术，为患者提供精准、有效的诊疗服务，从而减少了过度医疗的发生。还促使医生更加关注疾病预防和健康管理。在医保基金打包支付和结余留用的政策背景下，医院和医生开始意识到，仅仅关注疾病的治疗是不够的，更重要的是要做好疾病的预防工作，降低患者的发病率，从而减少医保基金的支出。

三、"年薪制"下公平与效率的平衡之道

学三明"年薪制"也好，其他薪酬制度改革也好，需要处理好"公平与效率"平衡之道。

1、注重公平的措施

· 统一薪酬体系：三明医改的年薪制打破了传统以科室收入为基础的分配模式，建立了统一的薪酬体系，不再单纯以经济效益来衡量医务人员的收入。通过设定基本工资、岗位工资、绩效工资等相对固定的薪酬结构，确保不同科室、不同岗位的医务人员在基本收入上有一定的公平性，避免了因科室效益差异导致的收入差距过大。

· 体现劳动价值公平：充分考虑医务人员的劳动强度、技术难度、风险程度等因素来确定薪酬。例如，对于工作在急诊、重症监护等高强度、高风险岗位的医务人员，给予相应的薪酬倾斜，但这种倾斜是基于岗位的客观价值，而非单纯的经济收益，使得不同岗位的价值都能得到合理体现，保障了公平性。

· 保障基层公平：为促进基层医疗服务的发展，在年薪制设计中注重向基层医务人员倾斜。通过提高基层医疗卫生机构医务人员的薪酬待遇，吸引和留住人才，缩小基层与大医院之间的收入差距，让基层医务人员能够获得与付出相匹配的报酬，体现了不同层级医疗机构之间的公平。

2、提升效率的措施

· 绩效与年薪挂钩：年薪制并非平均分配，而是与绩效考核紧密结合。制定了一系列科学合理的绩效考核指标，如医疗质量、服务水平、患者满意度、成本控制等。医务人员只有在这些方面表现出色，才能获得更高的绩效工资，从而提高整体年薪，这激励着医务人员积极提升工作效率和质量，以获取更好的收入。

· 激励创新与学习：设立了一些激励机制，鼓励医务人员开展新技术、新项目，参与科研教学和继续教育等。对于在这些方面取得成果的医务人员，给予一定的薪酬奖励，这有助于推动医疗技术的进步和医务人员专业水平的提升，从整体上提高医疗服务的效率和质量。

· 团队协作激励：强调团队协作在医疗服务中的重要性，在年薪制的绩效考核中设置了团队指标。通过对科室或医疗团队整体绩效的考核，激励医务人员之间相互配合、协同工作，提高团队的工作效率，避免了个人主义导致的效率低下问题，促进了医疗服务的整体优化。

3、公平与效率平衡

· 动态调整机制：建立了年薪的动态调整机制，根据经济社会发展水平、医疗行业发展状况、医院运营情况等因素，定期对年薪标准和结构进行评估和调整。既保证了医务人员的收入能够随着经济社会的发展而合理增长，又能根据实际情况对公平与效率的侧重点进行适时调整，以适应不同阶段的医改需求。

· 民主协商机制：在年薪制的制定和实施过程中，充分征求医务人员的意见和建议，通过职工代表大会等形式，让医务人员参与到薪酬制度的决策中来。这种民主协商的方式有助于在公平与效率之间找到一个平衡点，使薪酬制度既能满足医院管理和发展的需要，又能得到广大医务人员的认可和支持。

医改在平衡公平与效率关系上仍有很长的路要走。各地在推广三明医改 "年薪制" 经验时，应充分考虑自身实际情况，因地制宜地制定改革方案。