打造幸福医务团队 只需三步

幸福感既关系到医务工作人员的工作绩效及身体健康，也会影响到医患关系的好坏，对于医疗质量与安全同样有着直接或间接的关连。对医务人员进行幸福管理是实践生物-心理-社会医学模式的必然要求，也是建设现代医院管理制度的创新实践。

医院绩效管理，不仅仅要解决医务人员的绩效分配问题，更应该做好医务人工作激励。而幸福管理是最基础的激励。

做好医务人员的幸福管理，笔者推荐引进郭金山博士的心理管理方法。详见帅师、郭金山编写的《幸福企业：模型、方法与实践》（经济管理出版社2015年6月第一版）一书中的“打造高绩效幸福的关键时刻”一节。

医务人员的工作大都是以团队的模式进行的，以按隶属关系来设置幸福管理项目团队（譬如高管理团队、科室团队）； 也可按管理宽度原理（团队总成员不超过8人）和医疗服务流程中需要合作的团队成员数（譬如手术团队需要有手术医生、麻醉师、护士等）规划设置各专项幸福管理团队，这一点可以借鉴品管圈的建设方法。

郭金山博士认为，打造幸福团队只需三步：

第一步：对团队成员进行幸福感盘点

对内没有测量就没有管理，因为管理者不知道员工如何敬业、客户如何忠诚。按盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，拟定Q12员工敬业度和参与度的测量标准（表1）。

12个问题可评估医务人员的敬业度和他们的工作环境，这12个问题也影响差着医务人员的幸福感受。从盘点员工幸福感开始帮助打造高幸福、高绩效的团队。

第二步：制作团队成员的幸福—绩效魔方

基于Q12的问题领域，梳理对应的12项幸福感受，以便更好地提升团队成员的工作幸福感，打造高绩效和高幸福团队。

邀请团队成员填写下面的意问卷（表2），并通过对幸福和绩效的区间划分，刻画网点的“幸福—绩效魔方”。

根据医务人员的选择，统计得分，具体计分规则为：

1、从未符合计1分，很少符合计2分，有时符合计3分，经常符合计4分，总是符合计5分。

2、将12道题的得分总和填写在“得分统计”后的空格中。

3、分数区间定义：总分在12至27分区间为幸福感低； 总分8至43分区间为幸福感中；总分44至60分为幸福感高。

同时将医务人员绩效水平也区分为“低、中、高”三个等级，这样就可以将每一位医务人员的幸福感和绩效在“网点幸福—绩效魔方”中进行盘点和定位，如附图所示。

如果医务人员都能落在方块1内，表明你的管理工作和你团队的工作环境非常棒，你的团队成员既能高绩效的产出也有高幸福的感受。

如果经过盘点后，团队成员大多数落在方块2内，无论是员工的绩效还是你的管理工作都做得相当不错，但还有继续提升的空间。

如果大多数团队成员落在方块3中，说明团队成员的绩效和你的管理都还有一个提升的空间，你需要同时抓稳业绩和提升管理。

如果大多数成员落在方块4内，意味着他们要么有着较高的幸福感，但是绩效水平却有待提升。这时你也许需要回顾工作中是否过于关注员工感受而忽视了业绩水平。你可以通过强化共同目标，引导大家致力于高质量的工作以使大家向方块2甚至向方块3移动； 要么他们有着较高的绩效水平，但幸福感受却非常低。这时你也许要反思工作中是否过于严苛，你可按照上述Q12的问题进行自我管理的评估，并在自己相对弱势的管理行为方面进行强化，提升大家的幸福感受。

而对于落在方块5内的成员，除了思考你的管理行为在哪些方面可以优化外，也许你还需要思考是否将对的人安排在对的工作岗位上。工作安排、人员配置的正确与否同样也影响员工高绩效、高幸福的原因。

然后计算幸福且敬业的员工比例：

幸福且敬业的员工比例≈“魔方”中方块1、2中的成员数量/整个团队成员的数量*100%。

这时，你可以对比你的幸福管理有多大差异，并且采取切实措施，不断提升团队“幸福且敬业的员工”比例。

第三步：管理者行为练习

根据上面的这些方法和工具，你可以尝试对你的团队进行幸福感盘点，通过表3的填写练习，以及不断地回顾总结，找出幸福感提升中存在的关键点，理解幸福与绩效的关系，从而高速自己的管理行为。