薪酬制度改革医院哪来“钞票”？

随着国家“收入倍增计划”启动，公务员及事业单位工资进入常规增长期，15年医院工资增加幅度，让院长现在还心有余悸，这样年年涨工资，医院还有多少“钱”可以发绩效，绩效份额越来越小，如何调动医务人员工作积极性？

一、涨工资让院长头大

新一轮的工资调整自2014年10月开始，公务员与教师工资率先领涨，与社会保障制度改革同步，行政事业单位大部分财政支付，然而由于医院属于差额事业补助单位，财政补助额度有限，涨的工资大部分还需要自行消化，补发工资增加医院成本，不补发工资员工工作情绪受到社会涨工资影响，涨工资让院长开始头大。

二、正常调资让医院绩效蛋糕缩小

由于医院收入遇到天花板，增收进入新常态，随着每年正常涨工资机制，大环境推动了医院人力费用成本上升，导致固定部分发的越高，可激励绩效工资部分相应减少，调动医务人员工作积极性，成为困扰医院薪酬制度改革的难题。目前医院人员经费占支出比大约在35%-40%左右，每年一次涨工资，由于工资总额受限，绩效工资份额蛋糕越来越小，导致医院激励性的绩效工资额度降低，如何调动医务人员积极性，钱从何来，成为困扰医院管理者头大的事情。

三、涨工资医院还有多少“钱”发绩效

涨工资的经济来源从何来，是医院绕不过去的坎，我们设想有几种来源，第一来源，增加工资成本由财政买单，第二是财政解决部分，医院自行解决，第三全部由医院消化。我们分析一下这几种方式结合当地的情况，都有可能，如果当地财政没有钱怎么办，这是医院必须充分考虑的。

（1）医院收支结构分析

医院收入来源从三个变成目前财政补贴和医疗收入两个，医院刚性成本推动，经济规律必须确保收支平衡，面对医保支付制度改革，医保基金不足风险转移，医院增收空间约到天花板，进入新常态，增收受限，对政府财政补助需求依赖性加大，如果当地政府财力支持力度不够医院怎么办，面对目前的收入结构，医疗收入中药品和耗材占比过高，医院收入含金量较低。医院支出结构，随着人员经费占支出比逐年提升，有的医院已经接近50%，一般的也接近40%，人力成本上涨已经压得医院经济喘不过气来。

（2）医院财力能承受人员经费的程度

医院目前的收支状况，到底能承受多少人员公费，我们算一下帐就可以清楚，假入医院药品收入占比40%，卫生耗材占比12%，计算一下收入含金量48%：

医院收入100元，可获得48元的边际贡献，分析一下100元如何分配：

人员费用假如占40%剩下的8%的成本需要消化医院所有其他成本，医院要实现财力的收支平衡，人力成本是刚性的成本，只有成本上升驱动很难降下来，对医院财力来说承受人员经费的程度是有限的，如果没有好的待遇也很难留住好的人才，没有了人才更难拓宽收入的来源。

（3）医院应尽可能多一些“钱”发绩效

医院基本工资不是发的越多越好，从激励学来说，基本工资发的越高，起到的是保健保障作用，容易增前员工的归属感，但也容易导致“高薪养懒”，绩效工资属于激励部分，容易激发和调动医务人员工作的积极性。

现实情况是工资正常调整，在工资总额管理的条件下，基本工资必然越发越高，进一步压缩了绩效工资的蛋糕，导致薪酬待遇保障作用提高，绩效工资的激励性下降，影响医务人员工作的积极性。

所以说，作为医院实务工作者来说，科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系，完善绩效管理制度，采取工作量效能积分绩效工资分配制度，处理好效率和效益的关系，实施有效的激励与约束，

应慎用“年薪制”，应该尽可能的控制基本工资越发越高，应该增加可激励的绩效工资份额，增强绩效的激励作用。