护士节：不要让护士绩效成为“护士劫”

由于经常到医院做绩效咨询辅导关系，对医院第一大群体“护士”队伍绩效问题，进行深入研究倍感“忧虑”，护士节到来之际，不要让护士绩效成为“护士劫”。

1、护理绩效分配模式分析

纵观目前护理绩效分配模式，主要有医护分开核算垂直护理绩效分配模式、医护混合科室核算模式、医护业务量分开成本核算不分家核算模式，三种分配模式各有利弊。

（1）医护分开核算垂直护理绩效分配模式利弊

医护分开核算垂直护理绩效分配模式最大的好处，就是有利于实行护理单元制，便于护理部统一大盘二次考核，有利于护理人员全面发展，便于调整护理科室差异，有利于医院整体护理的管理，也有利于护理部对护理的统一调配，同时也缓解了医护之间分配的矛盾。

医护分开核算的不足主要体现在，医护收入的划分和确认相对较难，医护分开核算处理不好，影响医护工作协调。同时对护理部绩效考核分配能力提出的挑战性较大，许多护理部因为考核不公、分配不公引发许多问题。因为医护分开核算，医护各自为了自身利益，容易出现医护沟通成本加大，出现相互扯皮及收入分配纠葛问题，患者就医感受不好服务满意度不高问题。

（2）医护一体化科室核算模式利弊

医护一体化科室核算模式最大的好处，有利于医护关系协调，有利于护理人员的专科护理发展。

医护一体化科室核算模式的不足，不利于实行护理单元制，容易造成业务量不足科室护理人员配置超员，不利于护理人员的内部调配，也不便于护理部对护理科室绩效差异的调整，医护之间分配的矛盾比较明显。

（3）医护业务量分开成本核算不分家核算模式利弊

誉方医管在医院绩效咨询实践中，针对医护分配关系，护理认为三分医七分护，护理应该平均参与分配，医生认为承担的风险较大，应该体现，鉴于对两种医护分配模式的总结，探索出工作量分开成本核算不分家核算模式。

医护业务量分开核算，主要是设置业务量绩效，指按照体现医护各自特点，选择具有各自具有本专业特点的业务量指标，例如医生按照门诊人次、管床病人数、手术人数、住院床日数、手术人次等，护理按照如出院人数、护理级别、护理人数等，医护分开核算指标选择应该医护尽可能趋向性相关性强指标，体现医护分配差异。

医护成本核算不分家，主要指科室成本统一核算，便于成本单元设置，核算成本相对容易，有利于合理处理医护分配关系，有利于化解医护分开核算患者就医感受不好及医护分配冲突问题。

医护业务量分开成本核算不分家核算模式的不足，需要医护业务量指标积分设计合理性，对绩效管理能力提出挑战。

2、护士绩效分配的不足和缺陷有哪些

在2017年2期《中国卫生经济杂志》发表《护士绩效工资合理性分配研究》文章中指出：护士的绩效工资水平各家医院情况不同，整体来说绩效工资分配存在很多不足和缺陷，总结分析护士绩效工资分配中存在的8个方面的不足和缺陷，已经直接影响到了护理服务质量，影响到了护理人员的稳定，必须引起高度关注。。绩效工资分配存在的不足和缺陷主要有。

（1）收支结余提成导致护士绩效工资分配不公

大部分医院按照收支结余提取绩效工资，但是由于护理收费项目较少，而且收费定价比较低，按照收支结余计算护士人员的绩效工资水平自然就低。

（2）护士科室差异导致分配不公

由于科室差异，护士与科室的绩效工资相关联，导致由于从事科室护理岗位的不同，绩效工资差异很大，例如治疗护士的绩效工资，不如医技科室辅助护士的绩效工资，承担风险压力大的例如ICU、儿科、急诊等科室护士，绩效工资偏低。

（3）绩效分配没有体现护理岗位价值

护士由于从事科室的不同，护理岗位的风险、压力、劳动强度不同，没有进行护理岗位综合价值的评价，对于护理要求较高的岗位，往往选拔优秀的护理人员，但是绩效工资不能体现岗位价值。

（4）绩效分配没有充分体现护理时间

护士加班加点成为常态，特别是夜班费和加班补贴，政策又不允许超规定发放，夜班和加班精神压力超强，护理人员非常敏感，绩效工资中不能充分体现。

（5）编制内外身份差异导致护士绩效工资分配不公

护士人员存在编内内外，编制内执行的事业单位工资体系，编制外执行劳务工资体系，编制内外护理人员的基本工资本身存在差异，在绩效工资分配中有的医院还不能同工同酬，导致由于身份差异绩效工资分配的不公，身份歧视导致护理队伍不和谐，护士流动率较高等，直接影响护理质量【1】。

（6）绩效分配没有充分体现医护实际收入差异

医护绩效工资分配关系，也是比较现实的难点，科室绩效工资核算，是按人头分配还是按照医护比例分配，都直接影响护士绩效工资水平，医生对绩效工资敏感度相对护理来说较低，因为存在的隐形收入，成为护士意见比较突出点。

（7）各系列分配关系没有体现向护理倾斜

医院医生、护理、医技、医辅、刑侦、后勤六大职系，绩效工资内部分配公平度，直接影响到护理人员多感受，表现最突出的是，治疗护士绩效工资比医技科室辅助护理拿的少，一些护士绩效拿不到行政后勤“平均绩效工资水平”，平均主义诱惑陷阱，体现不出向护理倾斜。

（8）护士绩效工资二次分配不合理

科室绩效工资二次分配方法不一致，有的按照职称职务系数分配，论资排辈，不能充分体现工作量、服务态度、工作时间、职称、护龄等多维度因素，直接影响护士工作积极性。

3、护士绩效如何分配才合理

护理人员作为医院第一大群体，医院绩效工资分配不合理，容易引发护理抗议、罢工、辞职等问题，特别是在人事薪酬制度改革敏感时期，不得补引起人们对护士绩效分配的关注。鉴于护士绩效工资分配中存在不足和缺陷，必须引起高度“重视”，不要让护士奉献青春和爱心，绩效成为“护士劫”，因为护理不养老，要承认护理价值，让护士奉献青春和爱心获得应有的绩效。

（1）取消收支结余提成和项目提成绩效工资制度是关键

目前的收支结余提成和项目提成绩效工资制度，收入的多少和做项目多少，是目前护理绩效分配不公的关键，需要在薪酬制度改革中解决。

（2）提高护理收费价格是基础

目前的护理项目收费价格畸形，许多优质护理工作不允许收取费用，导致护理价值不能体现，护理人员承担的风险和压力超常，他们的教育学习实习成本极高，投入回报不成正比，导致许多护理人员流失。

（3）开展护理岗位价值评价

医院内部需要对护理岗位包括护理层级、职称、个人资历、择刚去向等，综合进行价值评价，梳理医院护理岗位价值。

（4）进行护理项目风险难度评价

对护理项目进行梳理，包括收费的和不收费的护理项目，统一按照项目技术含量、难易程度、风险程度等进行综合评价。

（5）医护业务量分开成本核算不分家

参照誉方医管《工作量效能积分绩效管理模式》，实行医护业务量分开，结合四级标杆绩效预算公平性分配，人员合理性配置等，按照工作量动态，选择和确定医护业务量指标及积分标准，成本核算作为成本责任单元，依然实行统一核算不分家，按照医护各自价值系数积分配。

（6）护士长实行综合目标管理绩效

为了缓化解决护士长既当裁判员又当运动员绩效分配难题，，对护士长实行综合目标管理，设置单独管理绩效，医院统一考核发放，护士长负责科内护士绩效的考核与分配。

（7）护理二次分配参照护理当量分配

护理二次分配直接关系到分配公平性，能否充分体现多劳多得、优绩优酬是关键，护理工作强调整体性，但是对重要的护理工作，例如技术含量高、劳动强度大、风险高的护理项目，需要借国际上鉴护理时数概念，实行护理当量分配，同时兼顾护理层级系数、个人资历系数、工作时间等因素合理分配。

（8）建立质控护理体系解决护理养老问题

护理工作属于吃青春饭不养老，年资较老的护理力不从心，许多要求调离一线转向二线，是护理资源的大浪费。从政策制度层面，需要建立质控护理体制，不安排上夜班，绩效给予合理的待遇，把老护理人员留在科室发挥宝贵的经验积累。

关于《护士》

“护”字按笔画拆分开

左边是扌，意为手

右边是户，意为屋子

就是这双有力的手托起了无数新的希望

南丁格尔曾说过

“护理工作是一门艺术，护士要有一颗同情的心和一双愿意工作的手”

护士的手有着无限的可能

护士在家是父母的宝贝因为他们年轻

请患者尊重我们护士

请伤害护士的话少讲

请动手打护士的手收手

尊重护士犹如尊重生命一样

让我们一起关注护士绩效不要成为“护士劫”

5·12护士节

我们心中的守护天使致敬！