护士的薪酬待遇，怎么设计才合理？

在护士节，我们聊聊护理绩效这个话题。

“护士节”话难题“护理绩效”如何设计才合理？

2022年“5.12”护士节“大礼包”，国家卫生健康委关于印发《全国护理事业发展规划（2021-2025年）》的通知（国卫医发〔2022〕15号，以下简称《通知》）公布，明确提出，保障护士合法权益，进一步贯彻落实《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》《护士条例》等法律法规，以及国家关于关心关爱医护人员的要求，在护士执业环境、薪酬待遇、培养培训、专业发展等方面创造好的条件。

图片来自：国家卫健委

那么，今天“护士节”针对薪酬待遇，我们谈一下护理绩效如何设计才合理？

护理绩效设计的难题在哪里？

按照目前的医疗收费价格体系，由于护理的医疗收费项目很少，许多优质护理开展的项目都不能收费，护理项目收费价格也不能体现护理人员的价值，三分医七分护，对于医疗质量安全和患者满意度具有重要的作用，护理绩效设计面临许多现实的难题。

第一，“无源之水”。由于护理收费项目少，护理收入金额低，绩效设计总是要考虑经济运营效益，许多护理单元“收不敷出”就成为绩效设计的第一个难题。

第二，“配置标准”。《通知》提出，到2025年，我国护理事业发展达到以下目标，执业（助理）医师与护士比1:1.20，三级综合医院及部门三级医院（肿瘤、儿科、妇产、心血管病专科医院）全院护士与实际开放床位比0.75:1，全院病区护士与实际开放床位比0.55:1，从目前医院大部分的0.4:1左右，护理人员配置要逐步提高接近40%，护理人员配置标准提高，标志着护理成本大增。

第三，“群体量大”。鉴于护理收入项目少，价格低，面对护理配置标准高，护理人员数量多，每个护理人员绩效稍微提高，对于医院来说就是一个很大的金额，所以在一些医院绩效改革中，护理绩效设计不仅是一个敏感暴发点，处理不好甚至会出现护理“罢工”等不良事件。

第四，“医护分配”。为了解决医护分配难题，有医护混合核算的，也有医护分开核算的，绩效分配方式各有优缺。

医护混合核算有利于学科整体协调发展，有利于患者满意度提高，有利于医疗隐患防范，有利于单元成本核算和控制，不利的方面是医护各自的价值体现不足，容易引发医护之间分配比例矛盾，对增加护理人员配置不利，不利于护理单元收入差异均衡； 医护分开核算有利于体现医护各自价值，减少了医护分配的矛盾，有利于护理单元之间收入的公平性分配，不利的方面有医护沟通成本增加，容易导致医疗纠纷隐患，不利于患者就医满意度提升，不利于成本核算的有效开展。

第五，“分配不公”。护理工作相对来说，同质化程度相对较高，由于分科的不同，引发绩效分配不公，高低悬殊差异较大。特别是按照身份岗位系数而不是按照岗位技能分配绩效，导致编内编外同工不同酬现象突出。值得一提的是，夜班值班压力指数高，高年资的护理不能参加夜班，但是对于质控发挥重要的作用，也成为护理绩效分配的焦点和难点。

第六，“护理津贴”。国家为了体现对护理人员的照顾，设置了10%的护理津贴。现实中，由于护理津贴包含在个人基本工资中，即使岗位变动，从事非临床护理工作，依然享受护理津贴。这也导致许多优秀的护理人员，希望转岗不值夜班的工作岗位，导致行政后勤对一线护理人员的虹吸，也是医院绩效中的难点。

《通知》对护理绩效做了哪些原则性规定？

《通知》指出，健全完善护士队伍激励机制，实施科学的护士评聘考核和绩效考核，强化临床导向，引导护士立足护理岗位，深耕临床护理实践，努力提高业务水平。绩效考核结果与护士岗位聘用、绩效分配、奖励评优等挂钩，向临床一线护士和基层护士倾斜，多劳多得、优绩优酬，充分调动护士积极性。

第一，实施科学的护理评聘考核和绩效考核

护理考取了护士证，取得了中级职称、副高职称、高级职称，由于护理岗位职称比例结构的限制，聘任后工资就可以上调，职称不能被聘任，工资绩效都会受到影响，这是护理非常关注的焦点，如何实施科学的护理评聘，直接影响到绩效考核工作的开展。

第二，绩效考核结果与绩效分配挂钩

绩效考核方式如何设计？考核评价指标体系如何构建？考核是否公平公正？特别是绩效考核结果与绩效分配挂钩，更增加了绩效考核的敏感度。

第三，向临床一线和基层护士倾斜

由于医院护理岗位众多，有临床一线护理岗位、有辅助护理岗位、有不从事护理工作的其他岗位。在医院绩效考核中，缺乏护理岗位价值及择岗性评价，有些医院从事二线的护理岗位的绩效甚至比值夜班压力大技术要求高的护理岗位还高。同时，许多医院由于按照岗位系数分配绩效，对于基层护理来说系数低，特别是劳务派遣，绩效工资由第三方支付，导致与编内及合同护士绩效差异较大。

护理绩效管理体系如何设计才合理？

护理绩效核算、考核和分配如何设计才合理？既能充分调动护理人员的积极性，还能为医院经济可承受，选择何种的医护分配更适宜，如何建立护理绩效管理体系，都是值得研究和分析的。笔者通过长期的医院绩效管理咨询辅导探索，一般采取以下方法和步骤。

第一，护理岗位梳理。对全院护理岗位进行梳理，按照现有护理人员职称统计。

第二，护理单元价值系数评价。统计医院所有临床护理单元和医技护理等，选择护理单元共性因素，采取因素分析法，组织护理单元价值评价小组，由各院领导业务领导、护理单元护士长和副护士长、各单元编内及编外和劳务派遣护理代表各一名。分别按照不同的评价权重设计。同时对护理单元的数据进行定量评价，综合形成护理单元价值系数。

第三，护理岗位价值系数评价。按照层级护理、护理职称、临床护理、辅助护理、非护理岗位等分类，结合护理岗位特点，选取评价因素，进行岗位价值系数评价。代表选取参照护理单元评价组织方式。

第四，护理择岗性评价。虽然通过了护理单元和岗位价值评价，对于一些重要护理岗位，例如专业能力要求高、压力大、风险高的护理岗位，组织护理代表进行择岗性评价，对于不愿意去的护理岗位加大绩效激励，对于愿意去的岗位降低绩效激励。

第五，护理人员合理性配置。如果简单按照编制床位数配置护理人员，就会受床位使用率的影响，因此，护理人员合理性配置，既要参考国家规定的床护比，还要参考医院现实的床护比，更要参考床位使用率，还要综合考虑学科的差异。所以，护理人员合理性配置，前提是做好定岗定编工作。

第六，医护分开核算不分家模式。鉴于医护分开核算和混合核算都有利弊，一般不建议“一刀切”，对于成熟的学科，医护分开核算影响不大，对于成长学科就不适合分开核算。传统的绩效核算方式，主要是基于收入或项目多少为主要考量，未来面对DRG/DIP付费，医护分配矛盾比较容易化解。

第七，护理绩效预算规划。护理绩效总额占医院绩效总比例多少才好，人均护理绩效多少才适宜？这不是拍脑子说出来的数据，需要结合各家医院护理绩效现状，通过护理资源合理配置，参照护理单元价值和岗位价值，综合测算出来的合理比例。护理单元绩效预算公平分配。

第八，护理积分绩效指标选择。护理单元积分指标选择，应该体现多维度，入院人次、护理级别床日数、护理处置操作项目、手术人次、护理医疗收入等指标，还有不收费护理项目都可以纳入积分体系。

第九，护理KPI考核指标选择。护理的KPI指标选择，应本着与医生KPI同源性，体现医护工作协调性，主要包括DRG/DIP入组数、CMI、时间指数、效率指数、三四级手术占比、药耗占比、医疗服务收入占比、患者满意度指标等。

第十，护士长管理绩效设计。护理长绩效如何设计，直接影响护理团队的积极性，比例系数过高拿的绩效高，团队不乐意，拿的太少，不能体现护士长管理价值。因此，护理长绩效一般应该不参与科室绩效分配，由医院按照综合目标设计管理绩效，参照各自护理团队平均绩效为1系数，增加管理绩效系数，每月参照护理单元KPI考核得分率计算，年度按照综合目标考核计算。

第十一，护理单元绩效二次分配。处理了护士长既当运动员又当裁判员的难题，护理单元内部绩效分配就相对容易，先设计夜班绩效和加班绩效分配标准，选择体现护理价值的关键护理项目设计绩效分配标准，按照班别系数、职称系数等，综合计算分配，充分体现绩效激励作用，同时兼顾分配公平性。

年年“护士节”，今年有不同，大礼包奉送，护理有前程，护理辛苦酸，薪酬是一般，生命守护神，患者多担待。

建议增加护理收费项目，承认护理价值，提高护理收费项目价格，提高护理人员的薪酬待遇，促使护理高质量发展可持续。

来源：医学界智库

作者：秦永方

校对：臧恒佳

责编：崔佳慧