如何建设医院关键绩效指标考核体系

《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中明确要求医疗机构通过绩效考核，推动医疗机构在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。

在医院实际运营中，关键业绩指标（KPI）考核通常作为以工作量为基础的绩效考核体系的有力补充。即在用人次、照护床日数、手术数量、RBRVS点数等量化考评维度评价员工工作量多少之后，用各种指标引导临床医技科室关注日常工作中的质量和内涵建设。

同时，关键业绩指标（KPI）考核能够推动医院战略的分解和执行，使上下级对相关绩效目标形成清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础。

• 使高层领导清晰了解对医院价值最关键的运营操作的情况；

• 使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；

• 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；

• 积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

本文将阐述KPI的设计步骤和要点，为管理者构建符合医院发展导向的考核体系提供参考。

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临床医技科室关键绩效指标(KPI)设计

临床医技科室KPI考核设计步骤可大致分为：

选取指标→确定目标值→确定评分标准→数据测算→结果汇报

以下就“选取指标”、“确定目标值”和“确定评分标准”进行展开说明。

1、选取指标

KPI指标的选取应依据公立医院考核标准、医院战略目标以及当前医院的重点工作进行设计。

举例1

某医院以创“三甲”为目标，则KPI考核指标的选取应围绕通过三甲医院评审来设计。

举例2

专科医院的KPI考核应围绕医院特色专科发展进行设计。

举例3

某医院以提高运营效率为重点工作，其重要标志为缩短平均住院日，而缩短平均的有效手段为提高床位周转次数，下图以提高床位周转次数的目标为例，说明将目标拆解并确认相关KPI指标的过程。

指标相关性分析示例

2、确定目标值

KPI目标值的选取要科学，可以将同行标杆数据或同行基数作为依据，以此来减少争议。或者，将科室历史数据作为参考，通过科室历史数据对比，能够激励科室进步，同时兼顾不同科室的发展情况。

KPI指标类型主要有数量指标、比率指标，各类指标设置也有需要注意之处。

KPI指标设计并非一成不变，在实际运用中，随着医院规模的发展和外部政策的变化，KPI指标也应随之灵活变动，以帮助医院对当前的重点工作进行管理。

3、确定评分标准

这一步骤为确定各项指标的权重及评价标准，从而形成KPI考核体系。指标的权重应体现当下的重点工作或希望改进的方向。

权重的确定也不是一成不变的。随着重点工作的变化及工作完成情况，指标权重也应随之灵活变动，在达成相应目标后，可降低相关权重。

在完成以上步骤后，可进行相关数据的汇总测算，形成KPI考核的结果或报告。

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职能科室关键绩效指标(KPI)设计

医院职能科室为临床提供重要的支持和保障，拥有一个高效、客观的职能部门考核体系，能够促进各职能部门主动增强工作的积极性、主动性和创造性，提升业务能力和服务水平，提高中层的执行力，推动医院整体战略目标的实现。

相对于临床医技科室的考核指标设计，医院职能部门由于工作性质不同、工作量不易量化等原因，考核方式应区别于临床医技科室，通常可在原有平均绩效或岗位绩效的基础上，叠加符合部门和医院目标的考核指标进行绩效评价。

职能科室KPI考核设计步骤同样可分为：

选取指标→确定目标值→确定评分标准→数据测算→结果汇报

第一部分已经讲到，选取指标和确定目标值为KPI考核设计中的关键步骤。在设计职能科室考核指标时，需要对职能科室的部门使命、岗位职责进行分析和梳理，明确不同岗位需要完成的工作任务。

正确选择关键指标的五个原则

职能科室KPI考核设计举例（人事科）

其他工作步骤同第一部分临床医技科室KPI设计，不做赘述。

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结语

建立以战略为导向的医院绩效管理体系，是医院绩效管理发展的必然趋势。医疗机构应该根据不同层级人员的工作特性，设计对应的绩效考核方案，将战略层层分解到个人，以保障管理的有效落地。

来源 |  宏信医管