公立医院”541薪酬制”如何重构医生/护士/行政医疗新生态？

医道也是道，疗法也是法——道法自然。

近日，安阳市卫生健康委员会正式发布《按劳分配 统筹兼顾 动态调整 安阳出台公立医院薪酬分配指导意见》[1]，根据“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”的原则，建立适应全市医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度。薪酬分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，原则上医（含医技）、护（含药）、管薪酬总额占比为5:4:1，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，实行同岗同酬。标志着三明医改经验在河南省进入实操深化阶段。

来源：《医药卫生报》

破冰的薪酬改革与医疗生态的重构

1.1 “5:4:1”从数字到价值的映射

“541”薪酬分配机制宛如一颗投入平静湖面的巨石，激起层层涟漪。医生（含医技）50%、护理（含药）40%、行政后勤10%，绝非随意的数字拼凑，是基于医疗服务核心价值的深思熟虑。尤溪县总医院的实践堪称典范。医生团队占比50%中，医技系列9.5%，临床医生占据大头；护理团队36%，药剂4%[2]。这种细分是一场对医疗服务价值的重新审视，将临床一线的技术价值推至台前，让那些日夜奋战在病房、手术室的医护人员得到应有的回报，也让医疗价值链条更加清晰、合理。然而，理想与现实的碰撞总是不可避免。有人质疑，难道改革的天平只向医生倾斜，而忽视了护理人员的辛勤付出？某三甲医院的护士长一语道破天机：“40%的护理占比看似合理，但若医院总薪酬池缩水，实际收入可能不升反降。”这背后，是医院在改革中面临的经济压力，是薪酬结构调整带来的利益博弈，更是改革在落地过程中遭遇的现实困境。这是一场利益的博弈，也是一次观念的碰撞。医改的初衷是打破固化的利益格局，重构医疗生态，让医疗服务回归价值本身。然而，从来就未有过一帆风顺的改革，利益的藩篱并非轻易就能打破。医院未来在在不同地区推广“541”机制时，难免会出现“水土不服”的情况[3]。部分患者和公众对医疗服务价值的认知还停留在传统的“以药养医”模式上，对提高诊疗费等改革措施存在误解,也在一定程度上影响了改革的推进。因此地区差异、经济水平、医院管理能力等多重因素的交织，是否能充分权衡各方利益，是门艺术。    

1.2 量化劳动的标尺——工分制
薪酬分配的核心在于工分制，这一制度在三明医改中被广泛应用。其核定分为三大步骤：首先，医院工资总量由政府统一制定，涵盖当年度工资总额、疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金以及家庭医生签约服务收入等四部分。其次，医院根据工资总量制定内部分配方案，将职工分为医生（技师）、护理药剂、行政后勤等不同团队，各团队分配比例有差异，且各群体最高薪酬比例受限，如护士薪酬不超医师的70%，行政后勤人员不超医师的50%。最后，个人年薪由基础工分（占比40%，考虑职称、工龄和职务）、工作量工分（占比60%，按工作量和质量计算）及奖惩工分（涵盖成本、患者满意度、无节假日医院、新技术开展等指标奖惩）三部分构成。在此模式下，医务人员薪资由基本年薪（依据职称、工龄等确定）和绩效年薪（与绩效考核紧密相关）组成，薪资结构多元化且动态化，打破传统“一刀切”分配方式，更注重个人能力和贡献。

从“创收”到“技术”的医生|技师蜕变   

2.1 年薪制的庇护与束缚
年薪制的背后蕴含着复杂而微妙的矛盾与博弈。一方面，年薪制斩断了医生收入与药品、检查收入的勾连，让医疗回归技术与人文的本真[6]。医生们不再为开药提成而如履薄冰，而是能够全身心地投入到疾病的诊断与治疗之中。一位心内科主任的感慨：“如今我们终于可以专注于诊疗，职业尊严感显著提升”，道出了众多医生的心声。这种制度的庇护着医生们的心灵，让他们在救死扶伤的道路上更加坚定、从容。    

然而，这把庇护的伞，却也带来了意想不到的束缚。在三明医改中，医生的薪酬与药品、检查等收入脱钩，虽然避免了过度医疗等问题，但也引发了部分医生对薪酬与工作量不匹配的担忧。如一些医生反映，如果达不到设定的工作量或工分，可能无法拿到全额年薪。另外，年薪制可能导致医生的工作积极性受到影响。同样是主任医师，接诊100个普通病人和接诊10个疑难病人的收益相同，这可能会打击医生的积极性，导致部分优秀医生流向民营医院。医生的年薪按照职称确定，因为从医年限、技术水平不同，但待遇却相同，容易出现“大锅饭”问题，出现负向激励，可能导致一些骨干医师特别是有突出贡献的医生流失。

2.2  职称权重的强化与隐忧 

医生职称占比的提升，从40%跃升至50%，展现了对技术积累的尊重，激励着他们以更高的热情投身于临床实践与学术钻研，彰显了对专业素养的高度重视。然而，基层医院的现实境遇又发生了微妙的变化。高级职称的稀缺，难以触及；年轻医生的晋升通道狭窄。这不仅未能为基层医疗注入活力，反而加剧了人才向三甲医院的单向流动。一位在基层医疗的院长，吐露心声：“职称工分的调整，在基层医院内拉开了收入差距，让本就艰难的‘留人’之路，愈发泥泞难行。”基层医院与三甲医院之间资源分配的天平失衡由来已久。三甲医院凭借其雄厚的科研实力、先进的医疗设备以及丰富的临床病例，成为高级职称的“富矿”，而基层医院则因资源匮乏，只能在职称评定的道路上艰难跋涉。这种差距，如同一道无形的高墙，将基层医院的年轻医生们挡在了晋升的门外，使他们望而却步，进而加剧了基层医疗人才的流失。

从“隐形支柱”到“比例困境”护士|药师的挣扎

护士|药师在薪酬待遇方面，存在多方面的问题。首先，在薪酬待遇方面，实行年薪制的医院中，薪酬与职称关系紧密，护士、药师的薪资通常低于医生。例如，三明市规定技师、药师为同级别医师的80%，护理为同级别的70%，这使得一些多年工作经验的护士可能比新来的博士医生年薪少很多，导致护士药师感到付出与回报不成正比。在绩效分配方面，传统绩效分配中，护士可通过工作量等获得较高绩效，但年薪制下工资相对固定且与职称挂钩更紧密，部分护士工资从较高水平降到较低水平，药师也可能因医院收入结构调整、药占比控制等因素，在绩效分配中处于不利地位。在职业发展方面，医院资源往往向医疗岗位倾斜，护士、药师的晋升机会相对较少。

在年薪制下，职称对薪资影响大，但护士药师在职称评定中可能面临竞争激烈、名额有限等问题，影响他们的职业发展和薪资提升空间。同时，他们的专业价值难以凸显。护士在临床中承担大量基础护理和患者照护工作，药师在药品管理、用药指导等方面发挥重要作用，但在年薪制的考核体系中，这些工作因琐碎繁杂或幕后性质，不易被量化和认可，导致他们在薪酬分配和职业发展中处于劣势。在工作压力方面，护士日常工作中需要频繁巡视病房、照顾患者生活起居、执行医嘱等，工作强度大；药师在调配药品、提供用药咨询等方面也有较高工作要求。实行年薪制后，他们的工作强度没有明显降低，但收入却没有相应增加，甚至可能减少，导致心理落差较大。此外，年薪制改革带来了新的考核标准和工作要求，护士药师需要花费时间和精力去适应新的制度，如学习新的考核指标、调整工作方式等，这增加了他们的工作压力和心理负担。

从“成本中心”到“效率杠杆”行政|后勤的转型 

4.1  10%占比下的生存逻辑 

年薪制薪酬占比10%，医院的行政后勤面临巨大的“生存压力”。2024年，《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案 (试行)》提出，行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的 50%[7]。倒逼医院通过合并行政岗位、推行数字化流程等措施，促使行政后勤部门向“精益管理”转型。彭州市第二人民医院通过构建智慧后勤体系，实现了后勤管理的精细化与高效化。医院以数字化为依托，运用大数据和人工智能等技术手段，不仅提升了能源与设备管理的效益，还建立了快速响应的接报修机制。水电运维人员24小时服务临床，维修、运送服务的响应及时率高达99.07%[8]。新华医院构建了一体化HRP系统，实现业财融合及人财物、医教研、药护技的互联互通。运营管理信息化全覆盖，涵盖智能发放、党务、纪检、在线学习、后勤运营平台等。精细化管理全国领先，全面预算管理和病种成本核算方式应用广泛。医院智能化程度高，HRP系统与手术室耗材机器人、智能货柜等联合使用，降本增效[9]。虽然医院可以通过合并岗位、推行数字化流程等方式减少了后勤人员数量，但员工工作负荷增加，一人多岗导致工作压力增大。仅靠10%的薪酬占比难以充分激励员工，可能会影响员工的工作积极性和满意度。

4.2 KPI考核的效能悖论 

行政工分与医院战略目标挂钩，如成本控制、患者满意度等。然而，某医院行政主管指出：“考核指标过于抽象，工分赋值随意性强，反而催生‘表格应付’文化。” 解决方案如下：细化考核指标：将宏观的战略目标进一步细化为具体的、可量化的指标。例如，成本控制可以细化为每季度的人均成本降低率、物资采购成本节约率等；患者满意度可以细化为门诊患者满意度、住院患者满意度、患者投诉率等。通过明确的指标，使行政人员能够清晰地了解工作重点和努力方向。    

科学赋值：建立科学合理的工分赋值体系，参考行业标准、历史数据、专家意见等，确保工分赋值的客观性和公正性。同时，定期对赋值标准进行评估和调整，以适应医院发展的变化。加强沟通与反馈：医院管理层应与行政人员进行充分的沟通，让行政人员了解考核指标和工分赋值的依据和目的。同时，建立有效的反馈机制，及时收集行政人员的意见和建议，不断优化考核体系。强化监督与评估：加强对考核过程的监督和评估，确保考核的公平性和公正性。通过定期的评估和反馈，及时发现和纠正考核过程中存在的问题，避免“表格应付”文化的发生。
尾声：“541”薪酬制度试图以数字与规则重塑医疗生态。然而，冰冷的比例背后，是医生对技术尊严的渴望、护士对价值认可的诉求、行政对公平考核的期待。当改革的车轮滚滚向前，或许唯有在效率与人性之间找到微妙的共振，才能让这场生态重构真正成为医疗公益性的灯塔，而非另一场数字的狂欢。 

参考资料：

[1]《医药卫生报》：安阳出台公立医院薪酬分配指导意见

[2]福建省三明市尤溪县医院积极探索薪酬制度改革

[3]对话｜三明医改：争议与回应

[4]国家卫健委明确：全员实行“年薪工分制”！最新分配细则出人意料！

[5]明确！“541”薪酬分配制即将落地，具体划分方式曝光！    

[6]太重磅！国务院：医务人员薪酬不得与药品、耗材、检查、化验等业务收入挂钩！严禁下达创收指标！回归一类公益，全额拨款能来到吗？

[7]内蒙古一地发文：行政后勤人员绩效不得高于临床医生50%

[8]彭州市第二人民医院智慧后勤成效显著，推动医院高质量发展

[9]关于“公立医院高质量发展系列培训——上海新华医院运营管理案例教学培训课程”的通知

撰稿丨健康凯歌编辑丨潇然、红姐运营｜瑜瑜 图源｜文心一言、健康凯歌研究院点关注点赞的你真好看♥